Soumis à des objectifs chiffrés, des procédures rigides et des réorganisations fréquentes, les salariés considèrent souvent que leur travail perd son sens.
Le sens donné au travail est parfois difficile à appréhender pour les entreprises. Cette notion, perçue comme subjective ou individuelle, est pourtant très importante pour prévenir les atteintes à la santé au travail. Une étude de la DARES a mis en évidence une corrélation entre manque de sens du travail et absentéisme. Comment prévenir ce risque ?
1- Sens du travail : de quoi s’agit-il ?
De nombreuses études montrent l’importance du sens du travail pour le bien-être des salariés.
On retient trois dimensions :
- Le sentiment d’utilité sociale, à savoir quand le travailleur voit que le produit concret de son travail permet de satisfaire les besoins de ses destinataires ;
- La capacité de développement, soit la possibilité d’apprendre des choses nouvelles et de développer ses compétences, de « grandir » par son travail ;
- La cohérence éthique. En effet, lorsque le travail contrevient à ses valeurs, il engendre des conflits éthiques et de la souffrance.
Ces aspects permettent au salarié de s’investir dans son travail et de s’y reconnaître.
2- Sens du travail et absentéisme
En comparant les résultats de plusieurs enquêtes sur les « conditions de travail », on peut mettre en évidence qu’un faible sens du travail est associé à un changement d’emploi fréquent, à de l’absentéisme, voire à l’adhésion à une organisation syndicale.
Le nombre annuel moyen de jours d’absence est passé de 6,6 à 8,1 jours entre 2013 et 2016. Cette variation témoigne d’une disparité. Ainsi :
- Le nombre de jours d’absence augmente beaucoup plus fortement pour les 20 % de salariés qui ont connu la plus forte perte de sens du travail ;
- À contrario, il diminue pour les 20 % dont le sens du travail s’est le plus amélioré.
3- Manque de sens du travail : un enjeu de prévention
Cet impact sur l’absentéisme complète un constat que d’autres études ont établi : si le sens du travail permet d’accroître le bien-être au travail, son absence, et notamment l’incapacité de faire du « bon travail », peut porter atteinte à la santé mentale.
Chaque entreprise doit intégrer cet aspect, dans le cadre de son obligation de garantir l’intégrité de la santé mentale des travailleurs (Code du travail, art. L. 4121-1). D’ailleurs, l’accord national interprofessionnel de 2013 sur la qualité de vie au travail liste « le sens donné au travail » parmi les items sur lesquels travailler.
4- Renforcer le sens du travail
Le sens du travail est fortement présent pour certaines professions : assistants maternels, aides à domicile, enseignants, professionnels de l’action sociale et autres métiers qui ont pour point commun de placer les salariés en relation avec le public ou les clients.
Ce constat offre une première piste de renforcement : développer le sentiment d’utilité sociale. Managers et service des Ressources Humaines ont ainsi un rôle important à jouer en donnant des orientations explicites cohérentes avec la mission de l’organisation et en communiquant sur la vision et la stratégie de l’entreprise.
Autre possibilité : mettre en œuvre des espaces de discussion sur le travail pour que les salariés puissent discuter collectivement et débattre sur les critères de qualité du travail.
Pour réduire le risque de conflit éthique, les managers doivent s’assurer que le travail et les pratiques organisationnelles reflètent le souci de la dignité humaine et être exemplaires de leur côté.
Une autre piste consisterait à diminuer les entraves au sens du travail : procédures rigides, pilotage par des objectifs chiffrés et des indicateurs qui ne reflètent pas ce qui est important aux yeux des travailleurs.
En allégeant le poids de ces facteurs, en discutant l’organisation avec les salariés, les entreprises peuvent renforcer le sens du travail, améliorer la santé des travailleurs et réduire l’absentéisme.
5- Redonner du sens collectivement
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- Faire valoir l’utilité sociale du travail
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Faire un travail qui a du sens, c’est déjà avoir conscience de la finalité de son action. Les managers et les RH ont un rôle important à jouer pour faire valoir l’utilité sociale du travail. Ils ont la responsabilité de clarifier les attentes, de donner des orientations explicites à leurs employés qui soient cohérentes avec la mission de l’organisation, mais aussi de communiquer sur la vision et la stratégie de l’entreprise.
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- Renforcer la rectitude morale dans le travail
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Les managers ont le devoir de veiller au respect et au bien-être des employés. Ils doivent avoir le courage de prendre des décisions stratégiques pour promouvoir la santé et la sécurité du personnel, ainsi que la justice et l’équité au sein des équipes. C’est leur responsabilité de s’assurer que le travail et les pratiques organisationnelles reflètent le souci de la dignité humaine. Ils ont aussi à soutenir les efforts et les initiatives du personnel et à encourager les uns et les autres à s’entraider.
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- Fournir des occasions d’apprentissages et de développement
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Plusieurs actions peuvent être envisagées sur ce point par les managers et services RH : veiller à la qualité des décisions d’embauche et de promotion, à l’efficacité des programmes de formation et à la participation des employés aux décisions concernant l’organisation de leur travail sont autant d’occasions d’apprentissages et de développement.
En conclusion, de la qualité du Management, va dépendre la motivation des salariés et leur présence au travail pour mener à bien leurs missions, si elles ont du sens pour eux
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