Le début de l’année 2020 n’aura pas été de tout repos : la fin du premier trimestre a été marquée par un contexte de pandémie impactant fortement l’ensemble des salariés. Entre télétravail, chômage partiel ou activité encadrée par des mesures de sécurité jamais mises en place auparavant, les habitudes de travail ont changé tout comme le rapport du salarié à son l’entreprise.
Une nouvelle période s’ouvre depuis le déconfinement, celle de la reprise de l’activité, avec comme incertitude, celle de l’(ré)engagement des équipes après une période particulièrement déstabilisante car anxiogène pour nombre d’individus. Or, il n’est pas si simple de redonner du sens au travail alors que les inquiétudes économiques s’installent. Comment faire alors pour redonner du sens au travail et impliquer vos équipes ?
1 – Des ateliers collaboratifs pour identifier les nouveaux leviers de motivation
Face à la crise du Covid-19, les PME et les TPE sont particulièrement exposées. Selon une enquête réalisée mi-avril 55 % de leurs dirigeants redoutaient la faillite. Cette inquiétude est également partagée par les salariés. Pour faire face à leurs incertitudes et lever les peurs, le mot d’ordre est l’écoute et la communication. Pour accompagner le retour progressif au travail, organisez des ateliers participatifs afin de capitaliser sur les expériences professionnelles vécues individuellement durant cette crise.
Différentes séquences sont nécessaires :
- Un état des lieux du moral des équipes afin de capter leur ressenti et comprendre les nouveaux leviers de motivation ;
- Un partage de pratiques expérimentées lors du confinement afin d’identifier ce qui peut être maintenu ou non : télétravail, flexibilité, management différent, autonomie, collaboration accrue, etc.
- Construire ensemble de nouvelles manières de travailler et de communiquer.
Faire appel à l’intelligence collective est un moyen de recréer du lien après plus de deux mois de travail en équipes dispersées. Une étape pivot pour imaginer un nouveau cap commun.
2 – S’interroger collectivement sur la mission de l’entreprise
La mobilisation des entreprises a été majeure durant le confinement. Elles se sont adaptées face à l’urgence pour fournir du matériel de protection aux personnes exposées, maintenir les salaires à 100% ou encore organiser la mise en place du télétravail dans les meilleures conditions (prise en compte des Risques Psychos Sociaux, maintien du lien social, etc.). De nombreuses initiatives citoyennes ont été déployées également : mise à disposition d’outils gratuits, de conseils ou encore de formations, etc.
Cette parenthèse est une opportunité inédite de revenir sur “la mission” de l’entreprise au sein de la société. Quelle est sa responsabilité vis-à-vis de ses parties-prenantes ? Quelle est sa raison d’être et ses valeurs ? Quelles sont ses impacts écologiques ou sociaux ? En effet, toutes ces questions, les salariés y sont très sensibles : 70% selon une autre étude, seraient plus loyaux envers un employeur qui s’implique dans ce type de démarches.
Profitez de la période actuelle pour (re)définir avec vos salariés la mission de votre entreprise, les valeurs que vous partagez et les rôles que vous souhaitez jouer au sein de votre écosystème.
3 – Miser sur la formation et le développement des compétences émergentes
Avant le confinement, le télétravail à temps complet concernait moins de 2% des salariés. Il concerne aujourd’hui plus de 25% des salariés. Cette nouvelle organisation du travail “imposée” a révélé et développé de nouvelles compétences internes :
- Les compétences comportementales: les télétravailleurs ont pu muscler leurs capacités de communication, d’autonomie et d’organisation… L’adaptabilité est peut-être la compétence phare de la période car elle a été indispensable pour jongler entre les contraintes familiales, les nouveaux outils et une gestion du travail dégradée ;
- Les compétences digitales: les outils de communication et de gestion de projet numériques ont été les pivots de la poursuite de l’activité et du maintien du lien social. Ce virage imposé a permis une prise en main accélérée des modalités digitales.
Pour motiver vos salariés, il est essentiel de valoriser et de consolider leurs nouvelles compétences. Pour cela, proposez-leur des formations complémentaires, afin de booster leur employabilité. C’est une preuve de confiance envers le potentiel individuel : un fort levier d’implication pour les salariés. Cela répond également à leurs attentes : 2 salariés sur 5 estiment que leur emploi pourrait être automatisé d’ici dix ans. C’est pourquoi, 65% d’entre-eux souhaitent investir dans le développement de leurs compétences, notamment transversales et numériques.
4 – Repenser l’Organisation et le Management
La mise en place du télétravail “forcé” à grande échelle remet au centre du débat la question de la flexibilité des horaires. D’après une enquête 83% des salariés souhaiteraient intégrer durablement le travail à distance au sein de leur organisation. Et pour cause : 87% des salariés en télétravail attestent qu’il contribue à une meilleure conciliation des temps de vie. Les effets “collatéraux” sont d’ailleurs positifs : le travail à distance augmente la productivité de 22 % et réduit le nombre de jours d’arrêts maladie d’environ 5,5 par an.
Cette flexibilité n’est viable que si elle est accompagnée de nouvelles manières de manager. Et le confinement a déjà forcé les pratiques managériales “traditionnelles” à se réinventer : le micro-management et le présentéisme sont inadéquats, voire contre productifs. En revanche, les compétences de leadership se révèlent fondamentales afin de maintenir la confiance collective. La posture adaptée est celle du “servant leader” : elle se caractérise par du soutien émotionnel, de l’écoute et de la confiance. En pratique, il s’agit de manager de manière plus participative et humaine via un système de feedback continu par exemple. Le but ? Aider chacun à prendre confiance en soi et développer les initiatives individuelles. Des moteurs d’implication forts et durables.
En résumé, c’est une conception du Management suivant laquelle un leader ou un manager est au service de ses subordonnés pour les aider à accomplir l’objectif commun ! ????
5 – Quels enseignements managériaux retenir ?
La crise sanitaire a bouleversé en profondeur les modes organisationnels de l’entreprise. Le virtuel a indéniablement permis le maintien de l’activité et du lien social mais, surtout, il a remis à plat les manières de collaborer, d’écouter et de travailler ensemble. Et les entreprises qui s’en sortiront le mieux post-crise seront celles qui parviendront à maintenir la motivation de leurs équipes à distance.
- La fin du micro-management, l’émergence du leadership
Le “micro-management” ne s’applique pas, ou mal, à la distanciation physique. Profitez de la distance imposée pour apprendre à faire plus confiance ! Appuyez-vous sur le management par objectifs : le vrai leader n’est pas “le petit chef contrôlant” mais un coach qui accompagne le développement de ses collaborateurs. Son rôle ? Se rendre disponible et rester à l’écoute.
- Plus de flexibilité : une nouvelle manière de collaborer
En termes de management, pour que cela fonctionne à long terme, cela signifie responsabiliser ses collaborateurs et reconnaître les rythmes individuels en les laissant libre de gérer leur temps de travail. Cette liberté doit aller de pair avec une communication organisée et transparente au sein de l’équipe : établir des règles de fonctionnement et de partage, hiérarchiser les informations, etc.
- Le besoin de sens comme moteur de motivation
Les managers ont un rôle clé à jouer pour redonner du sens sur le terrain.
Pour cela, une attention particulière doit être apportée pour adresser trois besoins fondamentaux :
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- le besoin de reconnaissance: reconnaître les efforts et les compétences des collaborateurs
- le besoin de contrôle: Fixez des objectifs permettant à vos collaborateurs d’utiliser pleinement leurs compétences
- le besoin d’appartenance: restaurer ce lien grâce à des temps d’échanges conviviaux et collaboratifs.
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- Plus d’écoute et d’empathie face à la “virtualisation du travail”
L’enjeu : maintenir un relationnel entre le manager et son équipe aussi fort à distance qu’en présentiel. Les moyens : messageries, visioconférences, sms, emails, newsletters, etc. Les managers doivent redoubler d’efforts pour être disponibles et réactifs. C’est un nouvel équilibre à trouver pour eux car, à distance, ils doivent être extrêmement vigilants au ressenti de leurs collaborateurs afin de détecter les “signaux faibles”. Cette posture d’écoute reste aujourd’hui essentielle pour fédérer des équipes dispersées géographiquement et minimiser les risques psychosociaux.
Si le télétravail se généralise, pour en tirer pleinement parti, les managers devront donc encourager le collaboratif et l’intelligence collective au sein de leurs équipes.
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