Avez-vous pensé à désigner votre « Référent harcèlement sexuel » dans votre entreprise ?
Le harcèlement sexuel est une notion complexe à définir car elle recouvre une multitude de propos et comportements et peut, en conséquence, prendre des formes très diverses. La difficulté tient également au fait que la loi distingue deux types de harcèlement sexuel qui nécessitent pour être caractérisés la réalisation, dans un cas, de propos ou comportements répétés et, dans l’autre, d’un fait unique : Ces deux situations sont décrites dans l’Article. 1153-1 du code du Travail
- 1 er type : la pression grave dans le but d’obtenir un acte de nature sexuel (dit « harcèlement sexuel assimilé »).Ce premier type de harcèlement sexuel est relativement facile à identifier : c’est un abus d’autorité, concrétisé par des menaces sur les conditions de travail, des actes de chantage à la promotion ou au licenciement, pour obtenir des actes sexuels.
- 2e type : les propos ou comportements à connotation sexuelle non désirés et répétés. Moins facilement appréhendable, cette seconde catégorie de harcèlement sexuel, aux effets tout aussi pernicieux, regroupe un ensemble de propos ou comportements qui, du fait de leur caractère répété, insistant et non désiré, créent un climat intimidant, outrageant, ceci même sans l’expression de menaces évidentes.
Pour prévenir, agir et lutter contre les agissements sexistes et les faits de harcèlement sexuel au travail, la Loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel oblige les entreprises à désigner un à deux référents et agit par la formation des inspecteurs et médecins du travail.
Référent harcèlement : quelle définition ?
Dans un objectif de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, la loi dite “loi avenir professionnel” du 5 septembre 2018 a mis en place deux obligations de nomination d’un référent harcèlement.
En effet, deux référents différents doivent être nommés :
- Les entreprises employant plus de 250 salariés ont l’obligation de nommer un référent chargé d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
- Les CSE, peu importe leur taille, doivent nommer parmi leurs membres un référent CSE en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Comment sont nommés les référents harcèlement ?
Le référent harcèlement entreprise est désigné par l’employeur parmi ses salariés pour une durée indéterminée.
Tandis que, la désignation du référent harcèlement CSE se fait par un vote du CSE à la majorité des membres. Ce référent est nommé parmi les membres du CSE et son mandat prend fin à la fin du mandat des membres du CSE.
Ces deux référents sont cumulatifs, c’est-à-dire que si l’entreprise remplit les conditions de nomination de chacun des référents, ils doivent obligatoirement être nommés.
Quels sont les rôles des référents harcèlement ?
Le référent d’entreprise et du CSE font partie des « autorités et services compétents » dans le domaine du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, au même titre que le médecin du travail, l’Inspecteur du travail et le Défenseur des Droits (C. Trav., L1153-5).
Le référent de l’entreprise est chargé « d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ».
Quels sont les moyens des référents harcèlement ?
La seule précision apportée ici par la loi concerne la formation du référent du CSE, qui doit bénéficier, au même titre que les membres du CSE, de la formation à l’exercice de leurs missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, d’une durée de 3 ou 5 jours financée par l’employeur (C. Trav., L2315-18).
En tant que représentant du personnel, le référent harcèlement CSE bénéficie d’une liberté de circuler au sein de l’entreprise pour s’entretenir avec les salariés. Il peut également s’entretenir avec l’inspection du travail.
Comment les salariés sont-ils informés de l’existence du référent ?
L’employeur est tenu de procéder par tout moyen à une information des salariés sur la définition du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans le Code pénal ainsi que sur les actions contentieuses ouvertes aux salariés en la matière. À cette occasion, il doit également indiquer l’adresse et le numéro d’appel des référents employeur et CSE. S’y ajoutent les coordonnées du défenseur des droits, du médecin du travail et de l’inspection du travail [C. trav., art. D. 1151-1].
RÉAGIR RAPIDEMENT : UN DÉLAI DE 2 MOIS POUR SANCTIONNER L’AUTEUR D’UN HARCÈLEMENT (Article L.1332-4 du code du travail).
