Malgré la crise économique qui frappe aujourd’hui nombre d’entreprises, certaines malgré tout continuent d’embaucher, notamment les TPE et PME.
Pour les employeurs, qui ne sont pas des spécialistes du recrutement, il est bon de savoir, de connaitre certaines limites à ne pas franchir pour éviter des désagréments futurs, mais aussi de connaitre ses possibilités pour trouver la « perle rare ».
- Quelles questions à poser lors de l’entretien?
Lors d’un entretien d’embauche, le candidat doit répondre de bonne foi aux questions que vous lui posez (Code du travail, art. L. 1221-6).
Ces questions doivent avoir pour finalité l’appréciation de ses capacités à occuper le poste proposé. Les informations demandées doivent être en lien direct et nécessaire avec l’emploi.
Par contre sachez que le candidat n’est pas tenu de répondre aux questions qui n’ont pas de lien avec le poste proposé !
Une lecture approfondie de son CV et de sa lettre de motivation, devrait vous permettre de poser les bonnes questions.
- Les questions à bannir: Les 8 (principales) questions illégales en entretien d’embauche
Employeurs, connaissez-vous bien les questions à ne pas aborder en entretien d’embauche ? Elles portent essentiellement sur :
- Âge
- État de grossesse
- Origine ethnique
- Situation matrimoniale/Orientation sexuelle
- Croyances religieuses
- Idées politiques
- État de santé
- Appartenance syndicale
Cette liste n’est pas limitative, elle vous donne un aperçu du type de question qu’un employeur ne doit pas poser.
Par contre, vous pouvez demander si le candidat possède le permis de conduire si le travail proposé exige la conduite d’une voiture. À l’inverse, vous ne pouvez lui demander le nombre de points dont il dispose sur son permis (C. trav., art. L223-7). Seules les autorités administratives et les autorités judiciaires peuvent avoir accès à ces informations à caractère personnel.
- Embauche : et si le CV contient des informations mensongères ?
Mentir sur son curriculum vitae n’est pas en soi un motif de licenciement. Mais si le mensonge a été un élément déterminant dans votre décision de recruter un candidat, vous pouvez engager une procédure.
Par exemple, si la personne ment plusieurs fois sur son expérience professionnelle, dissimule volontairement la réalité de sa situation professionnelle, invente une fonction chez un concurrent en sachant que cela peut faciliter son recrutement… Ces manœuvres dolosives justifient un licenciement pour faute grave car l’expérience professionnelle, malheureusement mensongère, a été déterminante dans le recrutement du salarié.
Dans ce cas, la lettre de notification devra être très précise sur les faits reprochés.
N’hésitez pas à utiliser la période d’essai pour évaluer les compétences de votre candidat, et si possible, en cas de doute vous devriez pouvoir la renouveler.
- La collecte d’informations personnelles en dehors de l’entretien d’embauche
L’employeur qui recrute, doit porter à la connaissance du candidat, les dispositifs mis en place pour collecter les informations le concernant personnellement (Code du travail, art. L. 1221-9).
Une collecte de données effectuée par des moyens frauduleux, déloyaux ou illicites est interdite. Le fait que le recruteur porte à la connaissance de l’employeur (actuel) du candidat que son salarié postule à un emploi est une manœuvre déloyale si l’accord exprès dudit candidat n’a pas été obtenu.
Vous pouvez contacter l’employeur (« actuel ») du candidat qui postule à un emploi dans votre entreprise à condition que ce dernier ait donné son accord exprès. Il en est de même pour les employeurs précédents. Pour des raisons de preuve, nous vous conseillons d’obtenir une autorisation écrite du candidat.
Pour vos besoins en recrutement, n’hésitez pas à nous contacter :
