Aujourd’hui, le télétravail doit être mis en place pour l’ensemble des activités qui le permettent. Mais dans la réalité ce n’est pas toujours simple de définir ces postes. Certains critères peuvent être déterminants. Attention, en refusant le télétravail sans motif légitime, l’employeur se met en danger sur le terrain de son obligation de sécurité.
- Poste «télétravaillable » : comment les définir selon le ministère du Travail ?
Le ministère du Travail donne des éléments sur les postes pour lesquels le télétravail peut s’appliquer. En premier lieu, c’est l’accord collectif ou la charte, s’ils existent, qui fixent les critères à remplir pour être éligible au télétravail dans l’entreprise.
A défaut, il s’agira d’identifier concrètement les activités qui peuvent faire l’objet de télétravail et non de réfléchir à partir des « métiers ». Car pour des métiers qui paraissent à priori non «télétravaillables », une partie des activités peut parfois s’effectuer à distance. Le ministère du Travail donne des exemples : renseigner le public, réaliser des enquêtes, faire du support informatique, de la gestion de projet, des achats, réaliser des supports de communication, traiter des dossiers en retard, développer des projets, etc.
En revanche, le télétravail n’est en général pas un mode d’organisation applicable pour les activités attachées à des lieux ou des personnes, qui impliquent de se rendre sur des lieux spécifiques par exemple pour inspecter, nettoyer, installer, réparer ou utiliser des outils et machines ou encore s’occuper de personnes ou d’animaux.
Dans une instruction destinée à l’Inspection du travail, la Direction générale du travail donne aussi l’exemple de fonctions managériales nécessitant une présence minimale sur site pour encadrer des équipes dont les activités ne sont pas réalisables à distance. A l’inverse, vouloir organiser des réunions, même managériales, ne peut justifier de ne pas télétravailler dès lors que ces réunions peuvent facilement être organisées en visio ou audio-conférence.
Le ministère du Travail conseille une méthode en 3 temps pour identifier les activités télétravaillables :
- Lister les principales activités pour chaque fonction ou métier, en réfléchissant à des activités qui pourraient avoir une valeur ajoutée pour préparer la sortie de crise (mise à jour de procédures et de supports de travail, veille)
- Évaluer les freins ou difficultés éventuelles au télétravail pour chacune de ces activités pour l’entreprise, le client et le télétravailleur (exemples : accès au serveur à distance, qualité du réseau internet, confidentialité des données, relations à préserver avec le client, etc.)
- Identifier si des moyens et conditions peuvent être réunis pour lever ces difficultés (matériel de travail, installation de connexion sécurisée, ouverture de salles de visioconférence, définition de modalités et de plages de disponibilité pour les clients, les collègues et les managers, formation à distance à l’usage de nouveaux outils numériques, etc.).
Bien entendu, pour identifier au mieux ce qu’il est réaliste de faire en télétravail ou non, il est nécessaire d’en discuter avec chaque salarié concerné de façon à bien comprendre son activité.
Si après tous ces efforts, l’employeur conclut que le télétravail n’est pas possible, l’activité peut parfaitement se poursuivre sur site. Mais il est alors primordial de prendre toutes les mesures sanitaires qui s’imposent (port du masque, distanciation, horaires décalés, etc.).
Des difficultés particulières dûment justifiées ou un risque psychosocial particulier peut permettre de revoir le recours au télétravail.
- Poste télétravaillable : un refus de mise en place peut mettre en jeu l’obligation de sécurité
Dans les circonstances exceptionnelles actuelles, l’employeur prend un vrai risque à limiter le télétravail s’il n’y a aucune raison valable.
La généralisation du télétravail figure aujourd’hui dans le protocole sanitaire national.
Attention, ce document n’est pas une loi mais un simple ensemble de recommandations. Pour autant il est certain que ne pas suivre ce document n’est pas sans conséquence.
L’employeur se met en effet en danger sur le terrain de son obligation de sécurité qui elle est bien inscrite dans le Code du travail.
Il doit prendre les mesures pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés (Code du travail, art. L. 4121-1]. Ces mesures comprennent notamment la mise en place d’une organisation et de moyens adaptés et doivent tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.
Autrement dit l’employeur sera forcément en tort s’il n’a pas pris toutes les mesures nécessaires alors qu’il avait conscience du danger.
Or, refuser l’accès au télétravail à certains salariés, si ce refus n’est pas totalement légitime, c’est prendre un risque.
Imaginez que ce salarié contracte le Covid-19 ? Et quid des autres salariés qui sont peut-être eux légitimes à venir sur site mais qui ont été mis en danger par la présence d’un salarié dont la présence n’était pas nécessaire ? Réfléchissez aussi au risque sur la santé mentale : un salarié contraint de venir sur site alors qu’il pourrait exercer son activité à domicile et qui le vit mal (pression, stress).
Le manquement à l’obligation de sécurité peut conduire à la reconnaissance de la faute inexcusable si un accident du travail ou une maladie professionnelle intervient.
Or lorsque le Covid-19 a été contracté par le salarié dans le cadre du travail, le caractère professionnel de l’infection au Coronavirus peut être reconnu.
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